НетологияНаем сотрудников — дело тонкое.
Портал «Нетология» опросил руководителей и специалистов по HR и попросил сформулировать их золотые правила найма.
Мы выбрали 15 самых интересных, на наш взгляд, правила.
Советы Полины Трифоновой, кандидата психологических наук, эксперта 48Prav.ru:
Не берите тех, с кем некомфортно
Если мне как руководителю и члену нашей команды комфортно общаться с данным человеком, он не вызывает раздражения и отторжения — это большой плюс. И есть вероятность того, что остальным членам команды будет так же комфортно. При этом не важно, на какую позицию данный кандидат.
Советы Марины Мельчуковой, гендиректора «МедиСтар»:
Проверяйте самостоятельность
Всегда проверяю, способен ли претендент на должность самостоятельно принимать решение, сам думать и предлагать альтернативное решение задачи, а также обращаю внимание на количество решений одной задачи.
Советы Евы Кац, управляющего партнера агентства 5 o’click:
Смотрите на взгляды
Если человек гомофоб, повернутый на политике, и говорит словами Киселева из телевизора, он, скорее всего, совершенно безнадежен. Потому что его мозг спит и не готов к великим делам и открытиям. Кроме того, человек, который занимается рекламой, должен щелкать кухню пропаганды и фальшивой информации как орешки. И сам ее создавать, если понадобится. Если же передо мной жертва манипуляций — рекламщика из него не получится. Только потребитель. А это не к нам.
Смотрите на отношение
У нас своя специфика — реклама. Если человек говорит, что ему нравится рекламировать морковку, а брюкву — нет, значит он нам не подходит. Нам подходит зубастик, которому просто нравится решать задачи, а морковка это или брюква — вопрос десятый. Это касается всего и всех — от копирайтера до главного менеджера.
Совет Дмитрия Кочергина, управляющего партнера «Центра увеличения продаж»:
Берите кандидатов с «горящими глазами», любопытных и блондинок 90−60−90
Кандидат с «горящими глазами»: человек оптимистично настроен, воодушевлен. У него есть желание и стремление работать.
Любопытный: кандидат сам спрашивает работодателя, что для него важно, говорит, чего он ждет, и аргументирует свои преимущества по названным позициям. Это особенно важно при приеме на работу на вакансии, связанные с продажами. Особенно ценной будет аргументация опыта в реальных цифрах, фактах, ссылках и рекомендациях.
Блондинка. Это, конечно, шутка, в которой есть доля правды — обаяние и привлекательность никто не отменял.
Советы Леонида Бугаева, основателя «Академии экспертов»:
Давайте задание на внимательность
Отсеивайте тех, кто не обратил внимания на условия задачи. Дисциплинированность — это необходимое качество в современном многозадачном мире.
Совет Светланы Катаевой, управляющего партнера AVRIO Group Consulting:
Берите мотивированных людей
Мне нравятся люди, которые страстно стремятся к чему-либо и могут искренне об этом рассказать на интервью. Работа в подборе персонала требует искренней любви к ней, большой самоотдачи и умения ставить и добиваться высоких целей, поэтому для меня и для всей нашей команды очень важно, чтобы люди, которые к нам приходят, искренне верили, что рекрутинг — это то, чем они очень хотят заниматься.
Совет Александра Бочкина, основателя CrocoTime:
Не забывайте, что кандидат нужен вам настолько, насколько вы нужны ему
Никогда не понимал вопроса, который очень популярен на собеседованиях: «Почему вы хотите работать именно у нас?»
Считаю, что только десяток международных компаний имеют моральное право задавать его. Когда же вопрос озвучивает руководитель или HR ООО «Ромашка» — это выглядит смешно. У профессиональных рекрутеров есть выражение «продать вакансию кандидату». Я считаю, оно очень правильное.
Вы должны заинтересовать кандидата работой, которую ему предлагаете. «Зажечь» его задачами, вдохновить миссией компании. Тогда и только тогда кандидат поймет, почему он хочет или не хочет работать у вас. От того, как вы представите кандидату компанию, во многом зависит, придет ли он к вам «тянуть лямку с 8 до 17» или же «свернуть горы и покорить сердца клиентов».
Совет Даниила Павлючкова, гендиректора Mailburn:
Не берите безразличных
Человек должен знать хоть что-то о компании, в которую он собеседуется. Если кандидат откликнулся на вакансию, а потом пришел туда с позицией «Расскажите, почему я должен на вас работать», то мы прощаемся уже через пять минут. Зачем тогда было откликаться, если тебе все равно, где работать?
Совет Сергея Шульги, HR-директора iConText:
Проводите многоэтапный отбор
Не обходитесь только одним собеседованием, даже если вас кандидат полностью всем устроил. Возможно, вы были под впечатлением, уставшим и не увидели деталей.
Поэтому всегда организуйте как минимум два, а лучше три этапа собеседования, на которых вы сможете увидеть человека в разное время. И главное — с разных сторон.
На втором этапе вы можете выступить в роли наблюдателя, а само собеседование проведет непосредственный руководитель кандидата. Так у вас будет оценка куда более точная.
Советы Ольги Максимовой, директора по развитию «Медиасферы»:
Не берите многостаночников
«И швец, и жнец, и на дуде игрец» — это идеальная ситуация для маленьких компаний, а в средних и крупных компаниях за конкретным специалистом закреплен вполне определенный набор обязанностей.
Поэтому, когда я встречаю резюме с заголовком из серии «SMM-менеджер/Директолог/SEO-специалист», считаю, что потенциальный сотрудник не имеет глубоких знаний ни в одной из перечисленных им областей и на самом деле не знает, чем хочет заниматься.
Выбирайте по hard skills
Одна из популярных теорий в HR: soft skills важнее, чем hard skills, так как научить человека «считать цифры» можно когда угодно, а вот если у него проблемы в коммуникациях с другими людьми, то уже ничего не поделаешь.
Во-первых, должностные позиции бывают разные. И на многих высокие коммуникативные и управленческие навыки не требуются. Во-вторых, затраты в человеко-часах на обучение молодого специалиста сотрудником более высокого профессионального уровня могут быть экономически не оправданными. Более того, в небольших компаниях это может вызвать задержку в выполнении основных задач и даже снижение оборота.
Сегодня в условиях кризиса и высокой интенсивности работы практически в любой сфере целесообразнее брать на работу специалиста, который уже обладает всем необходимым набором hard skills. Тем более что высокая техническая подкованность специалиста почти наверняка свидетельствует о том, что и с soft skills у него все в порядке.
Совет Романа Филякова, директора по продажам, маркетингу и PR EasyFrame:
Учитывайте соответствие культуре компании
Если человек будет серьезно выпадать из общих культурных ценностей, не соответствовать интеллектуальному или эмоциональному уровню остальных членов коллектива, это негативно скажется как на нем, так и на общей атмосфере в команде. А значит, и на конечном результате.
Совет Аллы Мартыновой, эксперта по работе с персоналом «Русской Школы Управления»:
Смотрите на позитивность и неконфликтность
Вне всякого сомнения, приглашая человека на работу в свою компанию, мы стремимся учесть и социально-психологический климат в коллективе, особенности нашей корпоративной культуры. Все это верно. Но, на мой взгляд, есть общая для всех характеристика, которую важно оценивать всегда — при любой корпоративной культуре и любом коллективе.
Это позитивное поведение кандидата, его открытость в общении, отсутствие негативных откликов о предыдущих работодателях (компаниях, руководителях). Кандидаты, допускающие на собеседовании конфликтное поведение, вряд ли получат предложение о работе.
Совет Леонида Довладбегяна, директора «220 Вольт»:
Смотрите, хочет ли человек работать
Бывает так, что люди попадают на собеседование и хотят получить деньги, должность и что-то еще, но не работать. Желание работать — это главное, но об этом часто забывают.
Есть много кандидатов, которые могут быть лояльны компании. Есть много просто хороших людей, которые могут подходить по каким-то моральным или иным принципам. Но если человек не хочет работать, то нельзя заставить его это делать. Важно, чтобы он сам этого хотел.
Event и безопасность: как предусмотреть все чрезвычайные ситуации
Как попасть на любое мероприятие бесплатно
Поделиться