Илья ПоПраздник праздником, а решение бизнес-задач по расписанию. Как с помощью внутрикорпоративных мероприятий трансформировать майндсет команды, вывести ее на новый уровень продуктивного мышления, рассказывает в подкасте ИвентКухня у Ильи По руководитель корпоративной культуры IT-компании КРОК Анастасия Шиховцова.
Какую роль играют мероприятия в крупных компаниях? Как они могут влиять на корпоративную культуру и сознание сотрудников?
С помощью мероприятий я доношу очень много смыслов, которые нативно могут войти в голову и сердце сотрудников, помочь им работать эффективнее, понять, что сейчас важно для компании.
В КРОК проходят десятки мероприятий в год — это целая система event’ов. Как вы определяете, какие бизнес-задачи может решить event?
Мы всегда делаем то, что актуально для бизнеса. Я и моя команда очень глубоко понимаем, что происходит в компании. Мы часто собираем и аккумулируем все, что видим вокруг, начинаем генерить самостоятельно, дальше верифицируем свои мысли и темы с топ-командой. Затем это все обрастает фактурой, превращается в коммуникационную стратегию.
У меня есть стратегический вижен на ближайшие полгода и есть задачи, которые я хочу решить: наладить коммуникацию между кем-то и кем-то, поменять внутреннее позиционирование чего-то, отстроить какие-то инструменты. Дальше я встречаюсь с генеральным директором и рассказываю ему об этом.
Ты сказала «я и моя команда». У вас команда входит в состав HR-департамента или это отдельный event-отдел?
Исторически так сложилось, что HR занимается мероприятиями, но у нас очень сильная event-экспертиза, так как в год мы проводим около 100 событий разного формата, и только к двум мероприятиям привлекаем event-агентства. Мы прекрасно понимаем, как делать полный цикл события — от идеи до ее реализации.
Как донести до руководства ценность события и обосновать затраты на реализацию мероприятия?
На мой взгляд, единственный способ показать, что это нужно делать, — доказать, что это работает, хотя нам в компании не приходится отстаивать бюджет и доказывать действенность инструментов, которыми мы пользуемся.
На уровне компании я разными инструментами создаю правильный поток, синхронизирую всю компанию на единые цели, а дальше уже персонально каждому руководителю направления назначаю встречу и предлагаю вместе погенерить, как «приземлить» стратегию на его команду.
Это делается для того, чтобы был правильный tone of voice. У нас работают 2,5 тысячи человек: и консультанты, и ребята, которые занимаются сервисами, и ребята, которые оснащают стадионы, — и это совсем разные люди, с ними нужно по-разному говорить.
А как понять, что нужно сотрудникам? Когда в компании работают 2,5 тысячи человек, то нужно быть очень креативным, чтобы всем не угодить.
Это нас не пугает, потому что мы креативим 24/ 7. У нас есть практика: мы приглашаем коллег из разных департаментов на совместный креатив. Я всем рекомендую привлекать к этому делу сотрудников.
Также важно понимать, что не все любят все, и это дает тебе поле для создания чего-то нового. Честно, мне сейчас кажется, что лучше сделать 10 маленьких мероприятий, чем одно грандиозное, и мы к этому стремимся.
Понятно, что есть определенный кайф собрать всех на день рождения или Новый год, но куда круче работают мероприятия кастомные для малых групп.
Я правильно понимаю, что мероприятия делаются, исходя из потребностей компании, а не из потребностей сотрудников и их запросов?
Здесь, скорее, синергия: сверху мы берем темы, контент, а с сотрудников — форматы и инструменты, в которые им было бы прикольно поиграть.
А как вовлечь сотрудников в процесс подготовки и сделать доходимость до мероприятие не 20%, а 50%?
В компании уже более 10 лет существует традиция: перед большим событиями — днем рождения и Новый годом — мы предлагаем сотрудникам вовлечься в какой-нибудь интересный процесс.
И как не вовлечься, когда тебе предлагают спроектировать костюм с помощью 3D-печати в крутейшей фэшн-лаборатории вместе с победителем проекта «Подиум»? Или как не вовлечься в тему, где предлагается запустить собственный стартап или попробовать себя в роли предпринимателя внутри компании вместе с лучшими экспертами Фонда развития интернет-инициатив и Института Шифферса?
Зачем мы делаем это? Первое, сотрудники получают новый скил. Второе, это новое комьюнити и возможность заглянуть за границы своей привычной деятельности: в киноиндустрию, стартап-индустрию. Мы строили болиды, снимали фильмы, даже цирк однажды делали!
Третье, да, у нас есть приз. Команда-победитель обычно получает путешествие. Мы выбираем уникальные направления. Например, несколько лет назад ребята, которые построили самый креативный болид, поехали смотреть запуск ракет с космодрома «Байконур», а лучшая команда по стартапу отправились в израильскую Силиконовую долину.
А если говорить про явку на event’ы, то тут, как мне кажется, мы придумываем максимально изощренные пиар-инструменты. Плюс у нас очень раскрученный бренд внутрикорпоративных мероприятий — люди знают, что будет круто, поэтому явка всегда высокая.
Знаю, что в 2019 году в компании КРОК обновилась коммуникационная политика, нужно было донести до сотрудников новую ценность и вектор движения. Через что пришлось пройти?
Ценности мы внедряли долго и комплексно, и это несмотря на то, что их мы не придумывали, а верифицировали с разными аудиториями внутри компании.
У нас работала кросс-функциональная команда, мы проводили глубинные интервью с действующими, потенциальными и бывшими сотрудниками компании и нашими партнеры. Наверное, месяца два собирали эту информацию и аккумулировали.
Дальше встречались с топ-менеджерами, верифицировали с ними эту информацию и оформляли ее в конкретные слова. Потом эти слова верифицировали с фокус-группой и дочищали формулировки.
Так у нас появились ценности. Они попали к нам, в корпоративную культуру, где мы уже занялись разработкой политики по их внедрению. Нам не так было важно, чтобы люди назубок знали формулировки. Нам было важно, чтобы все процессы в компании не противоречили тому, что отражалось в этих ценностях.
Внедрение происходило следующим образом: мы встречались со всеми ресурсными руководителями, рассказывали им, что обозначают ценности для их группы. Мы позиционировали ценности как шпаргалку, на которую можно опереться в трудной ситуации. Мы ходили по всем департаментам и объясняли на кейсах, что это означает.
Венцом стартовой фазы внедрения ценностей было корпоративное новогоднее мероприятие, которое состоялось в музее. Такой креативный формат был выбран, потому что ценности — это самое дорогое, что обычно хранится в музее.
Еще один кейс — это стартап-школа. Что это за проект, и как он работал?
Это часть большого проект DarWin Day: hack your mind. Мы запустили его в начале 2018 года, когда в компании происходил большой процесс бизнес-трансформации на всех уровнях. И наша задача, как корпоративной культуры, была помочь людям изменить свой майндсет.
Всю весну мы нативно готовили сотрудников разными форматами к изменениям, а в конце апреля-начале мая запустили DarWin Day: hack your mind. Мы предложили сотрудникам ввязаться в авантюру: совместно с ребятами, которые занимаются стартапами, за два месяца помочь простой вещи эволюционировать, например, ложке, которая, возможно, в будущем станет не нужна, так как вся еда будет в тюбиках. К слову, одна из команд в рамках стартап-школы сделала диджитал-ложку, которая меняет вкус еды, другая — разработала умное зеркало, которое помогает изучать иностранный язык или заниматься фитнесом, — оно подсказывает тебе, правильно ли ты все делаешь. В качестве приза команда-победитель получала бюджет, который могла потратить либо на инновационный трип, либо на начальную реализацию своего проекта.
В стартап-школу за 40 минут успели записаться 100 человек (это, к слову, про внутренний бренд наших проектов). Для остальных сотрудников мы сделали очень классный трек от людей, которые занимаются продуктами на мировом уровне, а также запустили цикл бесплатных лекций про инновации в разных сферах, плюс записали с топами компании обзор на все современные тренды.
Что мы хотели этим сказать? Во-первых, мы хотели запустить правильную волну, сказать, что компания сейчас трансформируется и готова к экспериментам. Во-вторых, мы хотели, чтобы сотрудники нашей компании начали говорить на одном языке, чтобы они понимали, что такое product owner, какие есть циклы при работе с продуктом, что такое MVP…
Финалом DarWin Day стал event. Мы построили мероприятие как путешествие от инфузории туфельки до сверхразума, пригласили на него удивительных спикеров, даже связались с Екатериной Лингольд. Завершилось мероприятие опен-эйр: мы смотрели матч FIFA, выведя проекцию на «Сколково».
Так как нам самим было интересно это померить, еще до мероприятия мы спросили у сотрудников, какое ДНК у КРОК? Они наговорили какие-то слова, получилось облако тегов: команда, работа на результат и другие. В целом, нам это понравилось, но задача заключалась в том, чтобы вывести команду на новый уровень мышления. На самом event’е мы повторно задали этот вопрос, и тут появились уже другие слова: аджайл, инновации, продуктовое мышление, MVP.
Какие еще метрики помогают понять, что мероприятие было реализовано успешно и деньги потрачены не зря?
Я люблю смотреть ленту Фейсбук или Инстаграм. Когда я вижу комментарии «… классно погуляли на дне рождения компании», окей. Но когда я вижу такие комментарии, как «самый технологичный день рождения», «мои коллеги сделали офигенный стартап всего за два месяца — посмотрите», «у нас на корпоративе Катя Лингольд», «вот я поговорил с Ильей Сочковым про кибербезопасность» или «вот здесь я смотрю футбол вместе со своим ресурсным менеджером» — это уже другой разговор.
Все это мы делаем для того, чтобы компания работала эффективно. А эффективно она работает тогда, когда ее сотрудникам понятно, что происходит внутри, когда они знают, к кому можно обратиться, когда они все синхронизированы. Тема с кросс-функциональными связями очень важна.
Поделись рецептом, как выстроить в компании эффективную коммуникацию?
Первое, когда ты знаешь «зачем», ты знаешь «как». То есть когда ты понимаешь, что хочешь донести и кому, зачем эта информация нужна людям, то очень легко придумать, как это сделать. По сути, нужно провести качественный бриф, как будто бы ты сама себе event-агентство.
Между тем, важно понимать, если ты хочешь что-то прокачать, провести один event на эту тему будет недостаточно, к сожалению. Скорее всего, ты должен сделать мероприятие, где-то с кем-то поговорить тет-а-тет, где-то написать письмо, где-то обклеить лифт какими-то заявлениями, даже на подносы в столовой положить одноразовые скатерти, на которых написать что-то, в какой-то день запустить радио. Одним словом, нужно создавать поток, filter bubble.
Второе — не сдерживайте себя в креативе на старте, не бойтесь говорить чушь и выключать босса. Третье — используйте комплексность.
Полное интервью с Анастасией Шиховцовой в подкасте ИвентКухня
Выставка электроники C.E.S. 2020: Самые привлекательные активации брендов
Режиссёр Георгий Долмазян «Ни один суперсовременный прибор не заменит того, что в основе история»
Поделиться